Werkgelegenheid Brabant blijft in beweging: verschillen tussen gemeenten worden groter

Arbeidsmarkt Brabant laat gemengd beeld zien in 2026

De werkgelegenheid in Noord-Brabant blijft volop in beweging. Uit de meest recente cijfers van de Regionale Vacature Index blijkt dat de verschillen tussen Brabantse gemeenten groter worden. Terwijl sommige steden opnieuw groei laten zien, hebben andere gemeenten te maken met een daling van het aantal beschikbare vacatures.

De Brabantse arbeidsmarkt heeft de afgelopen jaren flinke veranderingen doorgemaakt. Na periodes van sterke groei en daarna een afkoeling van de economie, blijft het aantal vacatures een belangrijke graadmeter voor de kansen op werk.

Groei en daling verschillen sterk per gemeente

Niet alle Brabantse gemeenten profiteren op dezelfde manier van het herstel op de arbeidsmarkt. Vooral de grotere steden blijven belangrijke werkgelegenheidscentra dankzij de aanwezigheid van veel bedrijven, logistieke sectoren, technologiebedrijven en dienstverleners.

Volgens de nieuwste Regionale Vacature Index steeg het aantal vacatures in [gemeente invullen] met [percentage invullen], terwijl [gemeente invullen] juist een daling liet zien van [percentage invullen].

Deze verschillen laten zien dat de ontwikkeling van werkgelegenheid sterk afhankelijk is van de lokale economie en de sectoren die in een gemeente vertegenwoordigd zijn.

Eindhoven blijft grootste banenmotor van Brabant

Eindhoven blijft traditioneel de belangrijkste economische motor van Noord-Brabant. Door de sterke positie van de regio op het gebied van technologie, innovatie en industrie blijft de vraag naar personeel hier groot.

Ook steden zoals Tilburg, Breda en ’s-Hertogenbosch blijven belangrijke arbeidsmarkten binnen de provincie. Vooral functies in techniek, logistiek, ICT, zorg en zakelijke dienstverlening blijven veel gevraagd.

Brabant voorzichtig verder op weg

Hoewel de arbeidsmarkt minder explosief groeit dan enkele jaren geleden, blijft Brabant een provincie met veel kansen voor werkzoekenden. De komende periode zal vooral afhangen van economische ontwikkelingen, investeringen van bedrijven en de beschikbaarheid van voldoende personeel.

De nieuwste cijfers van de Regionale Vacature Index laten zien dat de arbeidsmarkt niet overal hetzelfde beweegt, maar dat Brabant nog steeds een sterke positie inneemt binnen Nederland.

Wet Werk en Zekerheid: wat zijn de gevolgen voor werkgevers en werknemers?

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft het Nederlandse arbeidsrecht vanaf 2015 ingrijpend veranderd. De wet had als doel om werknemers meer zekerheid te bieden en tegelijkertijd het ontslagrecht eenvoudiger en eerlijker te maken.

Hoewel de invoering destijds veel discussie opleverde, zijn veel onderdelen inmiddels een vast onderdeel geworden van het Nederlandse arbeidsrecht. Zowel werkgevers als werknemers hebben nog steeds te maken met de gevolgen van deze wetgeving.

Meer zekerheid bij tijdelijke contracten

Een belangrijk onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid was de invoering van de aanzegplicht. Heb jij een tijdelijk contract van zes maanden of langer? Dan moet jouw werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract laten weten of het contract wordt verlengd.

Doet de werkgever dit niet of te laat, dan kan een werknemer recht hebben op een aanzegvergoeding. Deze regel geldt nog steeds en voorkomt dat werknemers pas op het laatste moment horen waar zij aan toe zijn.

De ketenregeling voor tijdelijke contracten

De WWZ veranderde ook de regels rondom tijdelijke arbeidscontracten. De bedoeling was om te voorkomen dat werknemers jarenlang in tijdelijke dienst blijven zonder uitzicht op een vast contract.

De regels zijn inmiddels meerdere keren aangepast. Op dit moment geldt in de meeste situaties dat een werknemer na maximaal drie tijdelijke contracten of na drie jaar recht krijgt op een vast contract, tenzij er andere afspraken gelden via bijvoorbeeld een cao.

Voor werkgevers betekent dit dat zij goed moeten plannen wanneer zij tijdelijke contracten aanbieden en verlengen.

Transitievergoeding bij ontslag

Een van de bekendste veranderingen uit de WWZ is de invoering van de transitievergoeding. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat of een tijdelijk contract niet verlengt onder bepaalde voorwaarden, kan de werknemer recht hebben op deze vergoeding.

De vergoeding is bedoeld om werknemers te helpen bij de overstap naar ander werk, bijvoorbeeld voor scholing of begeleiding naar een nieuwe baan.

Sinds de invoering is de berekening meerdere keren aangepast. Tegenwoordig hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding wanneer zij aan de voorwaarden voldoen.

Meer aandacht voor scholing en ontwikkeling

Een belangrijk uitgangspunt van de wet was dat werknemers beter voorbereid moeten zijn op veranderingen op de arbeidsmarkt. Scholing en ontwikkeling spelen daarom een steeds grotere rol.

Werkgevers investeren tegenwoordig vaker in opleidingen, cursussen en omscholing om personeel duurzaam inzetbaar te houden. Dit is extra belangrijk door personeelstekorten in sectoren zoals techniek, zorg, ICT en logistiek.

Bescherming van payrollmedewerkers

De positie van payrollmedewerkers is de afgelopen jaren verder versterkt. Payrollwerknemers hebben sinds 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn.

Hierdoor is het verschil tussen een gewone werknemer en een payrollmedewerker kleiner geworden. Werkgevers kunnen payroll daardoor minder gebruiken als manier om arbeidskosten of werknemersrechten te beperken.

Ontslagrecht: duidelijkere regels voor werkgevers

De WWZ moest het ontslagrecht eenvoudiger maken, maar in de praktijk bleek dat ontslagprocedures soms juist ingewikkelder werden. Daarom zijn de regels later aangepast via de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Werkgevers moeten nog steeds kunnen aantonen dat er een goede reden is voor ontslag. Denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of onvoldoende functioneren.

Wat betekent de Wet Werk en Zekerheid vandaag?

Voor werknemers betekent de wet vooral meer bescherming bij tijdelijke contracten, ontslag en arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers betekent de wet dat zij zorgvuldig moeten omgaan met contracten, ontslagprocedures en personeelsbeleid.

De arbeidsmarkt blijft veranderen. Door personeelstekorten, automatisering en nieuwe manieren van werken wordt goed werkgeverschap steeds belangrijker.

Wie als werkgever duidelijke afspraken maakt en investeert in medewerkers, heeft niet alleen minder juridische risico’s, maar ook meer kans om personeel te behouden.

Veelgestelde vragen over de Wet Werk en Zekerheid

Wat is de Wet Werk en Zekerheid?
De Wet Werk en Zekerheid is een Nederlandse wet die in 2015 werd ingevoerd om werknemers meer zekerheid te geven en het arbeidsrecht te veranderen.

Heb ik nog steeds recht op een transitievergoeding?
Ja, werknemers kunnen onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Wanneer moet een werkgever een tijdelijk contract verlengen?
Een werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijk contract laten weten of het contract wordt verlengd.

Is de ketenregeling nog hetzelfde als in 2015?
Nee, de regels zijn meerdere keren aangepast. De huidige regels wijken af van de oorspronkelijke WWZ-regeling.

Zijn payrollmedewerkers beter beschermd?
Ja, payrollmedewerkers hebben sinds 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers binnen het bedrijf.

Kan een werkgever zomaar ontslaan?
Nee, een werkgever moet een wettelijke ontslaggrond hebben en meestal een officiële procedure volgen.

Heeft de WWZ nog invloed op werkgevers in 2026?
Ja, veel regels rondom tijdelijke contracten, ontslag en vergoedingen komen voort uit de veranderingen die met de WWZ zijn ingezet.

Voor meer informatie omtrent de Wet Werk en Zekerheid verwijzen wij u naar de website van de overheid:

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wet-werk-en-zekerheid

en van de OntslagSpecialist.nl:

http://www.ontslagspecialist.nl/wet-werk-en-zekerheid.html